„Trinken Sie Kaffee oder Tee?“ frage ich meine Coachees, wenn sie den ersten Termin bei mir vereinbaren. Es ist mir wichtig, dass sich meine Kunden bei mir wohlfühlen. Daher lege ich auch Wert auf die Qualität des Kaffees oder Tees. Die ganz hart gesottenen bekommen bei mir morgens um 9:00 Uhr Coke Zero, wenn sie das wünschen. Indem ich das Lieblingsgetränk meines Coachees vorbereite, stelle auch ich mich mental und emotional auf den Termin ein. Gleichzeitig ist die Getränkefrage für jeden meiner Kunden sehr leicht zu beantworten. Irgendwie glaube ich, es erleichtert ihnen den Einstieg in das Coaching.

In der Regel schlagen sich meine Kunden aber mit Fragestellungen herum, die sie als deutlich anspruchsvoller empfinden, als die Frage nach dem präferierten Heißgetränk. Ein Klassiker ist dabei: soll man einem „schlechten“ Mitarbeiter kündigen oder nicht. In Deutschland ist dies aufgrund der rechtlichen Situation keine triviale Angelegenheit. Laut deutschem Arbeitsrecht schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nämlich keine Leistung, sondern nur Bemühen. Zudem ist, der schlechteste Mitarbeiter in der Abteilung zu sein, noch lange kein Kündigungsgrund. Schließlich erbringt immer einer die schlechteste Leistung im Team. Wenn wir immer konsequent dem Schlechtesten kündigen, bleibt ja am Ende keiner mehr übrig, der die Arbeit macht.

Der von mit sehr geschätzte Arbeitsrechtler Dr. Oliver Vollstädt drückte das immer schön pointiert aus: „Man kann einer Kassiererin im Supermarkt nicht kündigen, wenn sie über Jahre konsequent jeden Preis falsch eingibt, so lange sie sich bemüht. Wenn sie aber einen Getränkepfandbon in Höhe von 2,35 € einsteckt, schon“. Vor mehr als 10 Jahren habe ich mit ihm das Seminar „Umgang mit Low Performern“ gegeben (was für ein schrecklicher Titel rückblickend betrachtet). Eine meine Lieblingsgeschichten aus diesem Seminar ist die eines leitenden Angestellten aus der Finanzindustrie.

Teilnehmer: „Mein „Low Performer“ erbringt seit 8 Jahren keine Leistung mehr. Was soll ich tun, er kündigt einfach nicht?“
Ich: „Und was macht er denn den ganzen Tag?“
Teilnehmer: „Das weiß ich nicht. Manchmal ist er Skifahren.“
Ich: „Wie kann das denn sein?“
Teilnehmer: „Seit 4 Monaten kommt er nicht mehr ins Büro. Mein Chef und ich waren der Meinung, er bringt weniger Unruhe ins Team, wenn er nicht mehr kommt.“
Ich (ungläubig): „Der Mitarbeiter geht Skifahren und bekommt das volle Gehalt? Ich hab‘ ne Idee, warum er nicht kündigt!“

Dr. Vollstädt betonte im Übrigen immer wieder, man könne sich von JEDEM Mitarbeiter trennen. Es sei nur eine Frage des Preises. Na dann. Also einfach die Kosten der Trennung gegen die Kosten, die durch die Minderleistung des Mitarbeiters entstehen, aufrechnen? Und dann ist die Sache so klar wie Kloßbrühe oder so einfach wie Kaffee oder Tee?

Anscheinend nicht. Sonst wäre diese Fragestellung in meinen Coachings nicht so häufig vertreten. Viele Führungskräfte haben zumindest einen Mitarbeiter im Team „geerbt“, den sie niemals eingestellt hätten und von dem sie sich am liebsten trennen würden. Auch wenn die Faktenlage sehr klar ist, tun sie sich schwer, diesen Schritt zu gehen, insbesondere, wenn sie dabei nicht die Unterstützung ihres Vorgesetzten finden.

Herr L., Bereichsleiter in einem Unternehmen der Chemischen Industrie, war nach monatelangen Diskussionen mit seinem Geschäftsführer, Herr H., und diversen (Feedback-)Gesprächen und Abmahnungen gegenüber einem Mitarbeiter zur Entscheidung gekommen, sich von diesem zu trennen. Dessen Leistung war nicht nur seit vielen Jahren unterirdisch, zudem verbreitete er seit langer Zeit negative Stimmung in der Belegschaft. Als jedoch der Posten des technischen Geschäftsführers neu besetzt wurde, der dann der Vorgesetzte von Herrn L. wurde, machte Herr H. einen Rückzieher. Das möge nun der technische Geschäftsführer entscheiden. Wie kann das sein?

Diese Art von Entscheidungen fällen wir eben nicht nur faktenbasiert, sondern es kommen Emotionen ins Spiel. Diese machen selbst ansonsten sehr kompetente Manager entscheidungsunfähig. Oder, um den Neurowissenschaftler Antonio Damasio zu zitieren: Wir sind keine Denkmaschinen. Wir sind Gefühlsmaschinen, die denken.

Die üblichen verdächtigen Emotionen sind dabei: Angst, einen Fehler zu machen. Schuld, dass man einen Familienvater auf die Straße stellt. Weiterhin zeigen wir uns bei dieser Art von Entscheidungen in unserer Verletzlichkeit. Die Expertin im Hinblick auf das Thema Verletzlichkeit ist Brené Brown. Ihr Buch Dare to Lead habe ich letzthin verschlungen. Brown bezeichnet Verletzlichkeit als die Emotion, die wir empfinden in Zeiten von Unsicherheit, Risiko und wenn wir Emotionen zeigen. Verletzlichkeit ist für Brown der Mut, nach vorne zu gehen und sich zu zeigen, wenn man das Ergebnis nicht kontrollieren kann. Das braucht es aus meiner Sicht auf den Chefetagen: Mut, Entscheidungen zu treffen, deren Ergebnis man nicht kontrollieren kann. Was nämlich nie kontrolliert werden kann, sind Gedanken! Die unserer Mitmenschen und unsere eigenen. Gedanken sind ja bekanntlich frei. Wenn wir einem Mitarbeiter kündigen, passieren Gedanken wie:

  • Was wird der Mitarbeiter denken?
  • Oder meine Kollegen?
  • Bin ich nun dieser eiskalte Manager, der über Leichen geht?

Sehr unangenehm. Dem gilt es sich zu stellen. Wenn es sich bei dem betreffenden Mitarbeiter um jemanden handelt, der über lange Zeit eine deutlich geringere Leistung erbringt, als andere Mitarbeiter, wird es auch folgende Gedanken geben:

  • Jahrelang habe ich die Arbeit für den Kollegen mitgemacht und dabei hat der das höhere Gehalt einkassiert!
  • Endlich greift einer durch!
  • Das wurde aber auch Zeit!

Was aber, wenn sich der Mitarbeiter doch noch aufrafft? Vielleicht reicht ja ein letzter Warnschuss? Die Entscheidung hört sich ähnlich kompliziert an wie ein lactosefreier skinny decaf Latte mit natürlichem Gummibärchen-Aroma.

Wie wäre es, jemanden, um Rat zu fragen? Brown empfiehlt folgendes:

Nimm ein Papierquadrat von 2,5 x 2,5 cm und notiere darauf Menschen, deren Meinung Dir wirklich wichtig ist. Nimm dabei ein kleines Papierquadrat, damit Du wirklich selektiv bleibst, wen Du in die von Brown so genannten Quadrat-Truppe aufnimmst. Nimm nicht die Ja-Sager!

Es sollten Menschen sein,

  1. die Dich fordern und aufrütteln nach dem Motto: „Du verhältst Dich hier NICHT gemäß Deiner Werte. Lass das. Und eine Entschuldigung wäre eine gute Idee. Ich helfe Dir dabei.“ und
  2. die Dich respektieren und Dir beistehen: „Ja, da hast du jetzt eins auf die Fresse bekommen. Ich helfe Dir dabei, den Staub abzuklopfen. Dann aber wieder zurück aufs Spielfeld.“

Die Meinung anderer ist für uns wichtig. Ohne Feedback und Korrektiv werden wir zu narzisstischen Diktatoren. Ohne Mutmacher, die unsere Fähigkeiten kennen, entwickeln wir uns keinen Schritt weiter. Es ist dabei wichtig, Klarheit zu entwickeln, wessen Meinung zu welchem Thema wirklich zählt!

Als ich am ersten Morgen auf dem Balkon meiner Ferienwohnung am Duranbah Beach in Australien saß, blickte ich auf perfekte, türkisblaue 2-3 Fuß hohe Wellen. Leider befanden sich in diesen ca. 50 richtig gute Surfer. Je länger ich den Jungs zusah, umso mehr setzte sich der Gedanke fest, dass ich mich in DIESEM Line-up ohnehin nicht behaupten könne. Alle würden mich auslachen. Oder ich würde jemanden reindroppen (die Vorfahrt nehmen) und miese beschimpft werden. Außerdem hatte ich Jetlag und die Nacht davor schlecht geschlafen. Ich war wie gelähmt. Ich konnte mich nicht mal aufraffen, eine Coke Zero aus dem Kühlschrank zu holen. An Surfen war nicht zu denken. Und das passierte mir, der Frau, deren Sehnsucht nach dem Meer so groß ist, dass sie manchmal in Köln am Schreibtisch sitzend heimlich am Mr. Zog‘s Sex Wax schnüffelt….

Um 9:00 Uhr rief meine Freundin Marie Moana Troja an. Ich erklärte ihr, dass ich seit 5:30 Uhr aufs Wasser starrte und absolut sicher sei, dass ich keine einzige Welle bekommen würde. Marie antwortete: „Naja, so lange du auf dem Balkon sitzt, kriegst Du garantiert keine Welle. Das ist ja wohl klar!“ BÄM! Die Entscheidung war jetzt so einfach wie Kaffee oder Tee. Ich legte auf, ging ins Wasser und erwischte in 45 Minuten drei Wellen. Ich habe keine Ahnung, was die Jungs im Line-up dachten und es war mir egal.

Surfen oder nicht, das ist etwas ganz anderes als eine verantwortungsvolle Business-entscheidung! In der Konsequenz schon, im Entscheidungsfindungsprozess nur bedingt. Voilà ein Beispiel aus meinem Business-Kontext: über 20 Jahre lang war mein berufliches Steckenpferd die Durchführung von Assessment Centern. Dies machte 50% meines Jahres-Umsatzes aus und ich habe das über viele Jahre gerne gemacht. 2015 begann ich, mit diesem Aufgabenfeld immer mehr zu hadern. Ich wollte lieber den Fokus auf das Coaching legen. Ganz klarer Fall von Kaffee! Nun bin ich aber nicht der Typ, der seinem Herzen folgt. Ich verfahre lieber nach der Maxime: folge Deinem Herzen aber nimm Dein Hirn mit. Mein Gehirn gab mir aber viele Gründe, Assessment Center NICHT aufzugeben.

  • Als Selbständige 50% Deines Umsatzes wegwerfen, bist Du irre?
  • Du bist der Hauptverdiener! Wer soll für das Studium Deiner Kinder aufkommen?
  • Coaching ist bei weitem nicht so lukrativ! Damit kannst Du NIE den Umsatzrückgang kompensieren!
  • Schuster bleib bei Deinen Leisten!
  • Tee!

Manchmal ganz schön lästig so ein Gehirn. Meines entwickelte den Horrorfilm, in dem ich nach 2-3 Jahren wieder bei meinen Kunden anklopfen, und um Assessment Center-Aufträge betteln würde. Ich kann gar nicht sagen, was in meiner Vorstellung dabei schwerer wog:

  1. Die Variante, in der die Kunden mir die Tür vor der Nase zuschlagen und ich am Ende unter der von mir gefürchteten Brücke landen würde.
  2. Oder diejenige, in der sie mir gnädig als gescheiteter Coach ein paar Assessment-Center Aufträge zuschieben würden. So als Beratergnadenbrot!

Beides würde sich anfühlen wie ein Rückschritt! Schande! Kennen Sie den Gang der Schande aus Game of Thrones? So ungefähr.

Das war aber nur ein Gefühl. Eine gute Freundin, die seit über 25 Jahren Mitglied meiner Quadrat-Truppe ist, machte mir deutlich, dass ich, wenn ich mich dazu entschied, die Assessment-Center aufzugeben, auf jeden Fall etwas lernen würde. Von Rückschritt könne keine Rede sein. Das machte mir Mut! Ich entschied mich für Kaffee!

2016 kündigte ich mir selbst im Hinblick auf das Thema Assessment-Center.
2017 gab es eine signifikante Umsatzdelle.
Seitdem finden immer mehr wundervolle Coachees in meine Räumlichkeiten in Köln. Ich genieße das sehr.

Immer wieder gelingt es uns, gemeinsam für komplexe Problemen stimmige Lösungen zu finden. Manchmal ist das ein mühseliger Prozess, der sich über Monate hinzieht. Manchmal geht es spielerisch leicht. Oft stellt sich am Ende viel Klarheit ein. Es fühlt sich dann so einfach an wie die Antwort auf die Frage: Trinken Sie Kaffee oder Tee?

Das Leben schreibt aber wie immer die besten Geschichten. Während ich an diesem Artikel puzzelte, schickte mir Herr L. ein paar Neujahrsgrüße. Ich nahm das zum Anlass, ihn zu fragen, was eigentlich aus seinem „Low Performer“ geworden sei. Herr L. meinte, dieser habe im Dezember von selbst gekündigt. Es sei das beste Weihnachtsgeschenk.

Kaffee oder Tee? In diesem Fall eindeutig: Champagner!